個人のヤリキリ力
個人の力を活かしきっていますか？
潜在力を１００％引き出していますか？
会社の成長には
【自発的にイキイキ動く社員】と【会社を動かす仕組み】
の両論が必要です！
経営とは実行力。
学んだことを実行に移すのは 3％ の人しかいません。決められたことをヤリきるのも 3％ しかいません。
結果はどうあれ、 「 やるべきこと、当たり前のことをヤリきる 」 だけで、 TOP3％ に入るのです。
ヤリきるためのマネジメントシステムについては後述しますが、 「 個の力＝人財力 」 も同様に重要です。
強い会社はやはり 学び、経験・体験し育っていく風土＝学習する風土 ができあがっています。
個人の人財力は、 「 スキル 」 と 「 マインド 」 に分けて考えることができます。 （ 「 意識 」 と言われているものは 「 マインド 」 に当てはまると思っていただいて結構です ）
スキルとは、テクニック、基本知識、仕事のやり方であり、マインドは仕事に取り組む姿勢、考え方と言えるでしょう。
どちらが大事ということではなく、 「 両方重要 」 です。
１．スキル指導
スキルの指導は、ある程度行われなければ現場での仕事がままならないので、ある程度実施されていることが多いでしょう。ただし、モレていることも多いのです。
例えば、次のチェック項目をご覧ください。
チェック項目
- 基本的なビジネスマナー教育が行われている。
- 報連相のポイントが理解され、ルール通りに行われている。
- 管理職は基礎的なマネジメント教育を受けたことがある。
- 事務手続きがマニュアル化されており、新入社員でもすぐにできるようになっている。
- 定型業務の流れが明確になっており、新入社員でも数か月でこなせるようになっている。
一つでも、チェックがついていない項目があるのであれば、 「 基本的なスキル教育 」 が不足しています。
スキルとは、 「 やり方 」 ですから、身に付ければ再現性が高まります。
それなのにそれができていないということは、圧倒的に効率が悪いのです。
階層別、職種別の基礎教育はすぐでも実施しましょう。
基礎教育の次は、 「 応用教育 」 です。次のような項目・内容が当てはまります。
研修の場合の応用教育
- ケーススタディに取り組み、ディスカッションしながら解を求める
- 学んだことの一部を実行宣言し、その進捗や結果の振り返りをする。できたこと、できなかったこと、成功要因・失敗要因を言語化する
- アクションラーニング研修の実施 （ 机上の研修ではない、 「 現実の重要経営課題を対象に 」 「 短期間で 」 「 実行を前提とする 」 実践型研修 ）
実務の場合の応用教育
- 定期的に業務の振り返りをして、できたこと、できなかったこと、成功要因・失敗要因を言語化する
２．マインド育成
マインド力アップのために最も効果的なのは、
『 自身の人生や価値観を振り返るワークに取り組み、意識変革の 【 土台 】 となる環境を整える 』 ことです。
マインドと言うのは姿勢や考え方、意識ですので、極端に申し上げると 「 外からは変えられません 」 。
変えられるのは、 「 自分だけ 」 。
「 内発的動機付け 」 という言葉を聞いたことがあるでしょうか？
【 外発的動機付け＝外からもらう報酬 （ あるいは罰 ） 】 ではなく、 【 内面から生じる報酬 ＝ 固有の満足 】 によって行動することを指します。
つまり、人の行動の源泉、意識変革の源泉は、 「 内なる炎 」 から生まれるということであり、具体的には、
- 自分が大切にしている価値観に従っていることからの納得感、自己肯定感
- 自分の潜在力を生かしきっていると思える喜び
- 一生懸命にやっていることが、自分の成長にかかわっているという成長感
- がんばることで、一皮むけつつあるという実感
- がんばればやれる！と思える有能感
- どんなにプロセスが困難であっても、うまくいった！という達成感
- 自らのビジョンに向かっているという自信
などが挙げられます。
マインド力を高める研修・教育は、この 「 内発的動機付け 」 を高め、いかに自らが 「 気づく 」 ことができるかに焦点を当てて設計することが重要です。
西洋の諺 （ ことわざ ） にこんな言葉があります。
『 喉の渇いていない馬に無理やり水を飲ませることはできない 』
では、我々にできることは何でしょうか？
それは、 『 水を飲ませることはできないが、喉を渇かせることはできる。また、渇いた後に水をあげることはできる 』
つまり、押し付けの 「 意識変革を迫る研修 」 や 「 指導 」 ではなく、 「 自ら成長したいという気持ちを刺激し、動こうとする環境を整備すること 」 が重要なのです。
